Požarevački advokat odgovara na najčešće dileme zaposlenih: Od godišnjeg odmora do trudničkog bolovanja

Prema Zakonu o radu, zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora nakon mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa. Ipak, kako objašnjava advokat Lalić, sudska praksa je ukazala da samo formalno postojanje radnog odnosa nije dovoljno za ostvarivanje ovog prava.

„Da bi zaposleni ostvario pravo na godišnji odmor, neophodno je da je aktivno radio. Sudska praksa polazi od toga da pravo pripada zaposlenom koji je u kalendarskoj godini aktivno radio“, navodi Petar Lalić.

Kako dodaje, svrha godišnjeg odmora je obnova radnih sposobnosti, zbog čega sudovi u svojim odlukama ukazuju da, ukoliko faktičkog rada nije bilo, nema ni potrebe za korišćenjem odmora, niti osnova za naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Zakonski minimum godišnjeg odmora iznosi 20 radnih dana. Zaposleni koji je tokom cele kalendarske godine u radnom odnosu i koji je aktivno radio ostvaruje pravo na puni godišnji odmor, dok se broj dana odmora može uvećati na osnovu kriterijuma utvrđenih opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu.

Ti kriterijumi najčešće obuhvataju radno iskustvo, uslove rada, stručnu spremu, doprinos na radu, kao i socijalne i zdravstvene okolnosti zaposlenog.

Termin godišnjeg odmora određuje poslodavac

Iako zaposleni ima pravo na godišnji odmor, termin njegovog korišćenja određuje poslodavac, uz obavezu prethodne konsultacije sa zaposlenim. Poslodavac pri tome mora da vodi računa o potrebama procesa rada.

„Iako je konsultacija zaposlenog obavezna, konačnu odluku o vremenu korišćenja godišnjeg odmora donosi poslodavac, vodeći računa o potrebama posla“, objašnjava Lalić.

To znači da poslodavac može odbiti zahtev zaposlenog za određeni termin ukoliko on nije u skladu sa organizacijom rada, ali to ne predstavlja uskraćivanje prava na odmor.

„Odbijanje zahteva zaposlenog za određeni termin ne znači ukidanje prava na godišnji odmor, već samo promenu vremena njegovog korišćenja“, ističe advokat.

Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora najkasnije 15 dana pre početka korišćenja. Ukoliko zaposleni sam zahteva odmor, rešenje može biti dostavljeno i neposredno pre početka odmora. Promena već određenog termina moguća je ukoliko to zahtevaju potrebe posla, ali najkasnije pet radnih dana pre početka korišćenja odmora.

Kada se isplaćuje naknada za neiskorišćeni odmor?

„Pravo na godišnji odmor predstavlja jedno od osnovnih i zakonom zagarantovanih prava zaposlenih. Zakon o radu ga prepoznaje kao neotuđivo pravo, što znači da se zaposleni ne može odreći godišnjeg odmora, niti mu ono može biti uskraćeno ili zamenjeno novčanom naknadom, osim u zakonom propisanim izuzecima“, ističe advokat Lalić.

Ako zaposlenom prestane radni odnos, a nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, poslodavac je dužan da mu isplati naknadu za neiskorišćene dane odmora.

„Pravo na naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor pripada zaposlenom koji je u toj kalendarskoj godini aktivno radio“, kaže Lalić.

Kod korišćenja godišnjeg odmora u delovima, prvi deo mora trajati najmanje dve radne nedelje i koristiti se u toku godine za koju je odmor određen, dok se ostatak odmora koristi najkasnije do 30. juna naredne godine.

Bolovanje: Ko ima pravo i kolika je naknada?

Pravo na bolovanje pripada zaposlenima kada postoji zdravstveni razlog koji dovodi do privremene sprečenosti za rad. 

"Ključni uslov za ostvarivanje prava na privremenu sprečenost za rad jeste da je zdravstveno stanje osiguranika, ili člana njegove uže porodice, takvo da ga sprečava da radi iz razloga propisanih zakonom. Razlozi za bolovanje mogu biti različiti, a najčešći su bolest ili povreda van rada, profesionalna bolest ili povreda na radu, komplikacije u vezi sa održavanjem trudnoće, određivanje obavezne izolacije zbog zarazne bolesti ili statusa kliconoše, kao i nega obolelog ili povređenog člana uže porodice. Kada je reč o nezi deteta mlađeg od sedam godina, pravo na odsustvo traje najduže 15 dana, uz mogućnost produženja na osnovu odluke lekarske komisije kada za to postoje opravdani razlozi. Visina naknade zarade za vreme privremene sprečenosti za rad zavisi od uzroka bolovanja i subjekta koji vrši isplatu naknade“, objašnjava Lalić.

Visina naknade zarade zavisi od razloga bolovanja. Kod bolesti ili povrede van rada naknada iznosi najmanje 65 odsto prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci, dok kod povrede na radu ili profesionalne bolesti iznosi 100 odsto.

„Poslodavac isplaćuje naknadu zarade za prvih 30 dana privremene sprečenosti za rad, a visina naknade zavisi od razloga bolovanja. Kod bolesti ili povrede van rada naknada iznosi najmanje 65% prosečne zarade zaposlenog iz prethodnih 12 meseci, uz uslov da ne može biti niža od minimalne zarade. Za povredu na radu, profesionalnu bolest, kao i bolest ili komplikacije u vezi sa održavanjem trudnoće, naknada iznosi 100% prosečne zarade iz prethodnih 12 meseci, a za prvih 30 dana isplaćuje je poslodavac“, kaže Lalić i dodaje da nakon toga isplatu obezbeđuje Republički fond za zdravstveno osiguranje.

Zaposleni je dužan da se javi izabranom lekaru najkasnije u roku od tri dana od nastanka privremene sprečenosti za rad. Od 1. januara 2026. godine razmena podataka između lekara i poslodavca obavlja se preko sistema „e-Bolovanje – Poslodavac“.

Poslodavac može da proveri opravdanost bolovanja

Ukoliko postoji sumnja u opravdanost bolovanja, poslodavac ima mogućnost da traži proveru zdravstvene sposobnosti zaposlenog pred nadležnim zdravstvenim organima.

„Poslodavac ima zakonsko pravo da proveri opravdanost bolovanja i da ospori njegovu zakonitost ukoliko postoje sumnje u zloupotrebu ili neopravdanost“, navodi Petar Lalić.

Zaposlenom ne pripada naknada zarade ukoliko je namerno izazvao sprečenost za rad, zloupotrebio bolovanje, odbio lečenje bez opravdanog razloga ili se bez dozvole nadležnog organa bavio aktivnostima kojima ostvaruje prihod.

„Prema članu 156. Zakona o zdravstvenom osiguranju, Republički fond za zdravstveno osiguranje i poslodavac mogu zahtevati ponovno ocenjivanje privremene sprečenosti za rad od strane lekarske komisije, na osnovu medicinske dokumentacije i, po potrebi, ponovnog pregleda," rekao je Lalić i dodao da "ako se zaposleni bez opravdanog razloga ne odazove na ponovno ocenjivanje, obustavlja se isplata naknade zarade. Naknada ne pripada ni osiguraniku koji je zloupotrebio bolovanje, namerno prouzrokovao sprečenost za rad, odbio lečenje bez opravdanja ili bez dozvole otputovao iz mesta prebivališta, a poslodavac ili Fond mogu zahtevati povraćaj neosnovano isplaćenih sredstava.“

Poslodavac, međutim, ne može da zahteva od zaposlenog da radi dok je na bolovanju, jer je bolovanje upravo odsustvo sa rada zbog zdravstvenih razloga.

Bolovanje nije automatska zaštita od otkaza

Privremena sprečenost za rad sama po sebi ne znači da poslodavac nikada ne može da otkaže ugovor o radu. Otkaz je moguć ukoliko postoje zakonom predviđeni razlozi, ali bolovanje ne sme biti razlog za nepovoljno postupanje prema zaposlenom.

„Poslodavac ne sme da proglasi zaposlenog tehnološkim viškom samo zato što je na bolovanju“, kaže Lalić.

Posebna zaštita postoji za trudnice, porodilje i zaposlene koje koriste odsustvo radi nege deteta. Tokom tih odsustava poslodavac ne može da im otkaže ugovor o radu u skladu sa zakonskim odredbama. Takođe, rešenje o otkazu je ništavo ako je poslodavac znao za te okolnosti ili ako zaposleni u roku od 30 dana dostavi odgovarajuću potvrdu, istakao je advokat.

"Član 187. stav 1. Zakona o radu izričito propisuje da poslodavac ne može zaposlenom otkazati ugovor o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta. Ako zaposlenom na određeno vreme ugovor ističe tokom nekog od ovih prava, njegov rok se produžava do isteka korišćenja odsustva," kaže Lalić.

Trudničko bolovanje i pravo na godišnji odmor

Sama trudnoća nije dovoljna za otvaranje trudničkog bolovanja. Pravo na naknadu postoji kada postoji bolest ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće, što utvrđuje lekar.

Naknada za trudničko bolovanje iznosi 100 odsto osnovice za naknadu zarade. Za prvih 30 dana sredstva obezbeđuje poslodavac, dok se nakon toga naknada obezbeđuje preko RFZO i budžeta Republike Srbije.

Vreme provedeno na trudničkom bolovanju i porodiljskom odsustvu ne utiče na sticanje prava na godišnji odmor.

„Vreme provedeno na trudničkom bolovanju i porodiljskom odsustvu računa se u neprekidni rad za sticanje prava na godišnji odmor“, objašnjava Petar Lalić.

To znači da zaposlena ne gubi pravo na godišnji odmor zbog odsustva tokom trudnoće i nakon rođenja deteta. Zakon predviđa posebne rokove za korišćenje prenetog odmora ukoliko zaposlеnа zbog tih odsustava nije mogla da ga koristi u redovnom roku.

„Zaposlena ima pravo da godišnji odmor koristi u kalendarskoj godini za koju je stečen, a najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko zbog trudničkog bolovanja ili porodiljskog odsustva nije bila u mogućnosti da iskoristi godišnji odmor u tom roku, Zakon o radu predviđa izuzetak i omogućava korišćenje odmora najkasnije do 30. septembra naredne godine. Ako godišnji odmor nije iskorišćen ni do tog roka zbog korišćenja porodiljskog odsustva ili odsustva radi nege deteta, zaposlеnа ima pravo da ga iskoristi po povratku na rad, a najkasnije do 30. juna naredne godine. Ova odredba predstavlja važnu zaštitu prava zaposlenih tokom trudnoće i roditeljskog odsustva,“ objašnjava Lalić.

Najčešće nedoumice u vezi sa trudničkim bolovanjem

U praksi se kod trudničkog bolovanja najčešće javljaju dve nedoumice – pitanje uslova za ostvarivanje prava i pitanje visine naknade zarade. Advokat Lalić ukazuje da se obe oblasti često pogrešno tumače, zbog čega je važno razlikovati zakonske uslove od prakse koja se primenjuje u konkretnim slučajevima.

„Iako se u javnosti često smatra da je trudničko bolovanje automatsko pravo svake trudnice, Zakon o zdravstvenom osiguranju propisuje da se naknada zarade ostvaruje zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće. Zbog toga izabrani lekar može odbiti otvaranje bolovanja ukoliko ne postoje medicinski razlozi, odnosno kada je trudnoća uredna i bez komplikacija. Ključna je medicinska procena, a posebno se u praksi javljaju nedoumice kod žena koje obavljaju poslove koji nisu fizički zahtevni, ali se osećaju iscrpljeno ili izloženo stresu." kaže Lalić.

Takođe advokat navodi da se "Druga česta nedoumica odnosi na visinu naknade zarade. Kod trudničkog bolovanja naknada se obračunava u visini od 100% od osnova za naknadu zarade. U praksi se mogu javiti problemi ukoliko se naknada obračuna na nižu osnovicu ili ukoliko poslodavac ne podnese blagovremeno zahtev za refundaciju Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje, što može dovesti do kašnjenja u isplati.“

Dokumentacija je važna zaštita prava

Advokat Lalić savetuje zaposlenima da čuvaju medicinsku dokumentaciju, potvrde o bolovanju, rešenja poslodavca, obračune zarada i svu pisanu komunikaciju.

„Sve zahteve, obaveštenja i pitanja poslodavcu treba upućivati u pisanoj formi i tražiti pisani odgovor, jer to ostavlja trag i dokaz u slučaju spora“, zaključuje Lalić.

Ukoliko zaposleni smatra da su mu prava povređena, zaštitu može tražiti kroz inspekcijski nadzor, postupke pred nadležnim organima ili sudsku zaštitu.