Većina anketiranih susrela se sa mobingom: Koji su saveti advokata?

U anketi je učestvovalo 50 ispitanika.

Gotovo svi ispitanici naveli su da znaju šta znači pojam mobinga, a većina je navela i da ga je doživela.

Pitali smo ispitanike koje vrste ponašanja bi svrstali pod mobing. Najčešći odgovori su da pod mobingom podrazumevaju omalovažavanje, vređanje, ismevanje, dodeljivanje poslova koji nisu u opisu radnog mesta, pretnje, neplaćeni prekovremeni rad, konstantno praćenje radnika na kamerama, uhođenje, svi oblici psihičkog i fizičkog zlostavljanja, izolovanje i isključivanje iz komunikacije, kao i svi oblici ponašanja koji ugrožavaju blagostanje ili dostojanstvo radnika.

Navodimo još neke odgovore:

Oni koji su obeležili da su se susreli sa mobingom opisali su svoja iskustva. Jedan ispitanik naveo je kako na njegovom poslu nisu važila jednaka pravila za sve i kako mu je iznenadno ukinut ugovor na mestu šefa, te je spušten na lestvicu niže. Drugi ispitanik naveo je kako je svesno i namerno isključivan iz učešća u realizaciji projekta. U više odgovora navedeno je neprikladno obraćanje i vikanje od strane nadređenih. Nekoliko ispitanika navelo je da su bili sprečeni da obavljaju svoje zadatke. Jedan od odgovora glasi: „Smišljeno me je nadređena dovodila u zabludu i spečavala da ostvarim svoje zadatke”.

Naveli smo određene vrste ponašanja koje su navedene na sajtu mobing.rs, a trebalo je da ispitanici obeleže ono što su doživeli. Ovo su rezultati:

Od 50 ispitanika čak 40 njih (80%) primetilo je da neko od njihovih kolega doživljava neki od navedenih oblika ponašanja.

Šta je mobing?

Koje sve vrste ponašanja spadaju u mobing pitali smo advokata Dejana Lazića.

„Mobing kao institut je u okviru našeg važećeg zakonodavstva regulisan Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Mobing, odnosno zlostavljanje na radu u smislu ovog zakona predstavlja svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom kod poslodavca koje se ponavlja, a koje predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor”, naveo je advokat Dejan Lazić.

Dodao je da zlostavljanje predstavlja i indirektan mobing, odnosno podsticanje ili navođenje drugih na takvo ponašanje.

Iako je većina učesnika navela da zna šta znači mobing, ne spadaju sve vrste ponašanja koje su naveli u mobing.

To je slučaj sa neplaćenim prekovremenim radom, za koji, kako kaže Lazić, postoji druga sudska zaštita.

„Ukoliko možeš da dokažeš da si ostvario prekovremene sate, imaš pravo da za to pokreneš drugi sudski postupak, a ne postupak za mobing sam po sebi. Svakako da to stvara neprijatnu atmosferu kod lica koje radi prekovremeno, ali to se ostvaruje u drugoj vrstoj postupka”, objašnjava Lazić.

Takođe, treba praviti razliku između diskriminacije i mobinga.

„Diskriminacija i mobing su dve odvojene stvari. Diskriminacija je davanje loših uslova nekome samo zbog određene rase, veroispovesti, izgleda, stranačke pripadnosti i tome slično i stavljanje u lošiji položaj od istog lica koje to svojstvo nema. To nije u pravom smislu te reči zlostavljanje na radu”, navodi Lazić.

U svom dosadašnjem radu Lazić se susretao sa klijentima koji su se žalili da su žrtve mobinga, ali se ono što su doživeli ne može svrstati pod mobing.

„Neki ljudi pogrešno doživljavaju mobing misleći da su žrtve mobinga na osnovu nekog svog provizornog viđenja stvari, bez realnih i konkretnih radnji koje predstavljaju mobing na osnovu kojih se oni osećaju povređeno, zlostavljano, zapostavljeno u radnoj atmosferi, itd.”, kaže Lazić.

Kako kaže, sve radnje koje nisu opisane kao mobing – u mobing se ne mogu ni svrstati.

„Ako pogledate definiciju mobinga kao ’svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom kod poslodavca koje se ponavlja, a koje predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje…’, onda je jasno da sve radnje koje nemaju za posledicu navedena stanja nisu mobing, a na sudu je da na osnovu raspoloživih dokaza donese konačnu odluku o postojanju odnosno nepostojanju mobinga”, rekao je Lazić.

Na pitanje da li su mobing doživeli od strane kolega ili od strane nadređenih, 71,2% ispitanika navelo je da su ga doživeli od nadređenih.

Da nadređeni češće vrše mobing rekao je i Dejan Lazić.

Šta učiniti kada doživite mobing?

Uprkos tome što je 52% ispitanika navelo da zna kome treba da prijavi zlostavljanje na radu, samo 29,5% ispitanika koji su naveli da su se susreli sa mobingom to su i prijavili. Slično je i sa ispitanicima koji su primetili neki oblik zlostavljanja na radu nad njihovim kolegama: uočeni oblik ponašanja prijavilo je samo 15% ispitanika.

Ispitanici koji su prijavili zlostavljanje na radu naveli su da su se obraćali svojim HR službama, rukovodiocima u firmi, zamenicima direktora, direktorima, sindikalnoj organizaciji, inspekciji rada, gradskoj upravi, gradonačelniku, policiji i određenim ministarstvima. Dva ispitanika navela su da su se obratili osobi koja je vršila mobing.

Koje korake treba da preduzme osoba koja doživljava mobing pitali smo Dejana Lazića.

„Po nekom mom ličnom stavu, uvek je najbolje da se stvari pokušaju rešiti sporazumno i bez uplitanja institucija u problem kada god je to moguće. Ukoliko nije moguće, prvo se sprovodi postupak posredovanja kod poslodavca gde se bira od strane učesnika lice koje uživa poverenje stranaka u postupku, a koje je neutralna osoba sa spiska posrednika kod poslodavca ili liste posrednika, i koje treba da se stara da spornu situaciju reše sporazumno”, navodi Lazić.

Kako objašnjava, postupak posredovanja je hitan, isključena je javnost i obavezno prethodi eventualnom pokretanju sudskog postupka.

„Ako posredovanje ne uspe i stranke ne postignu bilo kakvu vrstu sporazuma kojim su regulisali spornu situaciju, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom”, objašnjava Lazić.

Prema njegovim rečima, u slučaju da se za mobing tereti odgovorno lice u pravnom licu ili lice koje je neposredno nadređeno kao poslodavac, žrtva mobinga može odmah pokrenuti sudski postupak, bez obaveze podnošenja predloga za posredovanje kod poslodavca.

Jedno od pitanja u anketi glasilo je „Koje korake biste preuzeli ako biste videli da Vaš kolega doživljava neki od navedenih oblika ponašanja?”. Od deset odgovora, u osam se navodi da bi razgovarali sa kolegom i pokušali da ga uteše ili posavetuju da prijavi nadležnima. Jedan ispitanik naveo je da bi prijavio zlostavljanje, a jedan da ne zna, kao što ni sama nije znala kome treba da se obrati kada je to proživljavala.

Dejan Lazić navodi da je ovo pitanje na koje je teško dati konkretan odgovor jer zavisi od karaktera i individualnih osobina takve osobe i objektivnih spoljnih okolnosti na radnom mestu gde takva osoba radi.

„Mislim da pre svega treba raditi na ohrabrivanju mobingovanog lica da slučajeve zlostavljanja prijavi i da sprovede postupak do kraja. Ja lično bih najpre rekao takvoj osobi da ću biti svedok u sudskom postupku ukoliko dođe do toga i da ću objektivno svedočiti o svim konkretnim radnjama koje prestavljaju mobing, a koje sam neposredno video”, rekao je Lazić.

Koliko je teško dokazati mobing?

Od deset ispitanika samo je troje navelo da je bilo reakcije na prijavu mobinga: jedna ispitanica je navela da je HR služba reagovala, ali je zbog velikog pristika sama dala otkaz, a drugi odgovor glasi da je nekada bilo reakcija, a nekada ne. U slučaju trećeg ispitanika inspekcija nije reagovala, ali je prekršajni sudija odredio visinu kazne. Ostali ispitanici navodili su da se slučaj završio otkazom ili odlaskom na bolovanje, da im je rečeno da je sve u redu ili da rekacija uopšte nije ni bilo.

Pitali smo advokata koliko je teško dokazati mobing.

Lazić objašnjava da je neophodan uslov za utvrđenje zlostavljanja na radu u sporovima to da je lice koje tvrdi da je doživelo zlostavljanje od strane određenog lica kod poslodavca te tvrdnje učinilo verovatnim, a teret dokazivanja da zaposleni nije bio zlostavljan prelazi na tuženog.

„To znači da tužilac prvo mora u tužbi da konkretizuje i opiše radnje koje predstavljaju zlostavljanje i koje su kod njega kao žrtve izazvale određene posledice, te da uveri sud u postojanje istih na osnovu materijalnih dokaza, svedoka i drugih dokaznih radnji koje treba da budu izvedene u toku postupka”, naveo je Lazić.

Koje su obaveze poslodavca?

Za Boom 93 Lazić navodi da je poslodavac „dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja na radu i da ga prilikom stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, što se kod nas u praksi ne sprovodi.”

Dodaje da poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod njega na radu, ali da ima pravo regresa prema tom licu na ime iznosa štete koje je zaposlenom licu koje je pretrpelo mobing isplatio.

Ima li zloupotrebe mobinga?

Na osnovu svog dosadašnjeg rada Lazić je rekao da zloupotreba mobinga koja poprimi sudski možda i ćešća od opravdanih slučajeva.

„Nažalost, zloupotreba mobinga koja poprimi sudski epilog od strane navodnih žrtava mobinga je možda i češća od korišćenja mobinga koji je potpuno osnovan i opravdan jer je jako teško ohrabriti i osnažiti prave žrtve mobinga da istraju u tome do kraja, već se iste iz raznoraznih i opravdanih i neopravdanih razloga boje da uopšte iniciraju takav postupak. Slična situacija kao i sa žrtvama porodičnog nasilja”, rekao je Lazić.

Poslodavac se od zloupotrebe, kako kaže, može zaštiti tako što će reagovati preventivno i blagovremeno uočiti određene obrasce ponašanja koji štete radnoj atmosferi.