Zakon o radu: Kada je otkaz zakonit, kome pripada otpremnina i koja prava ima zaposleni

Radni odnos može da prestane na više načina: istekom vremena na koje je zasnovan, sporazumom zaposlenog i poslodavca, otkazom ugovora o radu ili u drugim slučajevima predviđenim zakonom.

Prema članu 175. Zakona o radu, jedan od razloga za prestanak radnog odnosa jeste i ispunjenje uslova za penziju. Zaposlenom radni odnos prestaje kada navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, osim ako se zaposleni i poslodavac drugačije ne sporazumeju.

Radni odnos može prestati i nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca, na primer, kada je pravnosnažnim rešenjem utvrđen gubitak radne sposobnosti, kada zaposlenom bude zabranjeno obavljanje određenih poslova, a poslodavac ne može da mu obezbedi druge poslove, kao i u slučaju prestanka rada poslodavca.

Sporazumni raskid i otkaz zaposlenog

Jedan od načina prestanka radnog odnosa jeste sporazum između zaposlenog i poslodavca. Takav sporazum mora biti sačinjen u pisanom obliku, a pre potpisivanja poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama koje prestanak radnog odnosa ima po ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti.

Zaposleni, sa druge strane, ima pravo da sam otkaže ugovor o radu, bez obaveze da za to navodi razlog. Otkaz mora dostaviti u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao datum prestanka radnog odnosa. Opštim aktom ili ugovorom o radu može biti predviđen duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.

Kada poslodavac može da otkaže ugovor o radu?

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu samo ako postoji opravdan razlog predviđen zakonom. Ti razlozi mogu se odnositi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i poštovanje radne discipline, ali i na potrebe poslodavca.

Otkaz je moguć ukoliko zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova, ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, kao i u drugim slučajevima predviđenim zakonom.

Ugovor o radu može biti otkazan i zbog povrede radne obaveze, na primer, ako zaposleni nesavesno ili nemarno obavlja posao, zloupotrebi položaj ili neodgovorno koristi sredstva rada. Razlog za otkaz može biti i nepoštovanje radne discipline, uključujući neopravdano odbijanje izvršavanja radnih zadataka, zloupotrebu odsustva zbog privremene sprečenosti za rad ili dolazak na posao pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava.

S druge strane, otkaz može biti posledica tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, kada prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Zaposleni ne može dobiti otkaz bez propisane procedure

Zakon predviđa i postupak koji poslodavac mora da sprovede pre nego što zaposlenom otkaže ugovor zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline.

U takvim slučajevima poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz i ostavi mu najmanje osam dana da se izjasni. U upozorenju moraju biti navedeni osnov za otkaz, činjenice i dokazi koji ukazuju na postojanje razloga za prestanak radnog odnosa.

Kada je razlog za otkaz to što zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili nema odgovarajuća znanja i sposobnosti, poslodavac prethodno mora da mu dostavi pisano obaveštenje o nedostacima u radu, da uputstva za poboljšanje i ostavi primeren rok da rad popravi.

Otkaz ugovora o radu mora biti donet u formi pisanog rešenja, koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Zakon istovremeno štiti zaposlene od otkaza iz razloga koji nisu opravdani. Privremena sprečenost za rad zbog bolesti, povreda na radu, trudnoća, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta, članstvo u sindikatu ili obraćanje nadležnim organima radi zaštite prava iz radnog odnosa ne mogu biti opravdan razlog za otkaz.

Posebna zaštita predviđena je i za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i posebne nege deteta, kada poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ako je ugovor zaključen na određeno vreme, njegovo trajanje produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Kada zaposleni postaje višak?

Jedan od razloga za prestanak radnog odnosa jeste prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla ili smanjenje obima posla usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca.

Međutim, odluka da zaposleni postane višak ne može se doneti bez poštovanja zakonom propisane procedure. Prema članu 153. Zakona o radu, poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih ako se u roku od 30 dana ukaže potreba za prestankom rada najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme, najmanje 10 odsto zaposlenih kod poslodavca koji ima od 100 do 300 zaposlenih, odnosno najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca sa više od 300 zaposlenih.

Program se donosi i kada se u roku od 90 dana utvrdi prestanak potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Pre donošenja programa, poslodavac je dužan da u saradnji sa reprezentativnim sindikatom i nadležnom organizacijom za zapošljavanje preduzme odgovarajuće mere kako bi se omogućilo novo zapošljavanje zaposlenih koji predstavljaju višak.

Program, između ostalog, mora da sadrži razloge zbog kojih prestaje potreba za radom zaposlenih, njihov broj i kvalifikacionu strukturu, kriterijume za utvrđivanje viška, kao i mere za njihovo novo zapošljavanje. Među tim merama su premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija, dokvalifikacija i rad sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.

Važno je i da odsustvovanje zaposlenog zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta ne može biti kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih, što je izričito propisano članom 157. Zakona o radu.

Otpremnina je obavezna pre otkaza

Jedno od najvažnijih prava zaposlenog koji ostaje bez posla zbog prestanka potrebe za njegovim radom jeste pravo na otpremninu.

Prema članu 158. Zakona o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu pre otkaza ugovora o radu zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

Njena visina utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, ali ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Za obračun se uzima u obzir i vreme provedeno u radnom odnosu kod prethodnika poslodavca u slučaju statusne promene i promene poslodavca, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem, u skladu sa zakonom. Pri tome, promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca za ostvarivanje ovog prava.

Zaposleni ne može ponovo da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je ona već isplaćena kod istog ili drugog poslodavca. Osnov za obračun otpremnine jeste prosečna mesečna zarada koju je zaposleni primio tokom poslednja tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine.

Zaposleni kome je radni odnos prestao kao višku zaposlenih može ostvariti pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, kao i prava iz zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja, u skladu sa uslovima i postupkom propisanim posebnim zakonima.

Koja novčana prava zaposleni zadržava nakon prestanka rada?

Prestanak radnog odnosa ne znači da zaposleni gubi pravo na novac koji je zaradio tokom rada. Poslodavac je dužan da mu isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa.

Prema članu 186. Zakona o radu, sve ove obaveze poslodavac mora da izmiri najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Zaposleni ima pravo i na potvrdu o radnom iskustvu. Poslodavac je, na njegov zahtev, dužan da izda potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa, kao i vrstu, odnosno opis poslova koje je zaposleni obavljao. Na zahtev zaposlenog, poslodavac može da navede i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada.

Kada je reč o otkazu zbog toga što zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti, zakon predviđa i pravo na otkazni rok. On se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, i ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana.

Šta ako je otkaz nezakonit?

Zakon predviđa zaštitu i za zaposlene kojima je radni odnos prestao bez pravnog osnova. Ako sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, zaposleni može da zahteva vraćanje na rad, naknadu štete i uplatu pripadajućih doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kojem nije radio.

Ukoliko zaposleni ne želi da se vrati na posao, može da zahteva naknadu štete u iznosu do 18 zarada, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života i broja izdržavanih članova porodice.

Zakon predviđa i situaciju u kojoj sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, ali poslodavac dokaže da nastavak radnog odnosa nije moguć. U tom slučaju zaposleni nema pravo na vraćanje na posao, već mu sud dosuđuje naknadu štete u dvostrukom iznosu naknade predviđene članom 191. stav 5. Zakona o radu.

Prilikom utvrđivanja visine naknade štete uzimaju se u obzir i prihodi koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa. U slučajevima propisanim zakonom, ti prihodi se odbijaju od iznosa naknade štete.

Ako sud utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da poslodavac nije ispoštovao zakonom propisani postupak, zaposleni nema pravo na vraćanje na posao, ali može ostvariti naknadu štete do šest zarada.

Zaposleni koji smatra da mu je povređeno pravo iz radnog odnosa može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju za tri godine od dana nastanka obaveze.

Zakon o radu, ne uređuje samo način zasnivanja i prestanka radnog odnosa, već propisuje i obaveze poslodavca, prava zaposlenih i mehanizme njihove zaštite. Zbog toga je važno da zaposleni, pre potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa ili prihvatanja otkaza, budu upoznati sa svojim pravima, naročito kada je reč o otpremnini, neisplaćenim zaradama i mogućnosti sudske zaštite.